·       La pandemia generó una revalorización de la calidad de vida, lo que empujó que el “salario emocional” sea considerado un requisito actualmente en el mundo laboral.

Si bien el sueldo económico sigue siendo un factor determinante al momento de buscar trabajo o permanecer en el actual, muchos colaboradores valoran que la empresa busque mejorar su calidad de vida a través de diversas retribuciones o compensaciones no salariales, como, por ejemplo, un sistema de trabajo flexible, teletrabajo, día libre de cumpleaños, entre otras cosas. Esto es lo que se conoce actualmente como “salario emocional” y para los colaboradores es en la actualidad un requisito esencial, ya que la pandemia generó una nueva valorización de la calidad de vida.

Según Lissette Provoste, psicóloga y gerenta de Cultura y Desarrollo Organizacional del portal de empleos, Trabajando.com, “la mayoría de las empresas siempre buscan contar con personas motivadas dentro de sus equipos de trabajo, porque aquellos que desempeñan sus labores con entusiasmo y proactividad, son colaboradores que se involucran, se apasionan, salen de lo establecido y van siempre un paso más adelante, no porque se les ‘obligue’, sino porque son felices y se sienten satisfechos, haciendo bien su trabajo. Este llamado ‘salario emocional’, genera un alto grado de pertenencia de los colaboradores que lo reciben, así como también un compromiso con la cultura de la organización”.

No obstante, la experta recalca que hay que entender que uno no reemplaza al otro. “El salario emocional no sustituye al sueldo, por lo que siempre una remuneración acorde al mercado, que incentive al colaborador, donde se cumpla todo lo establecido en la ley, es el inicio de una buena relación y permanencia de los talentos al interior de una empresa”, señala Provoste.

“La realidad es que, si el salario económico no supera al emocional, este último pierde su razón de ser. Para que esto no ocurra, primero debemos considerar que el primero sea lo suficientemente competitivo para que las necesidades materiales sean cubiertas de manera satisfactoria e incluso superarlas. Hecho esto, el salario emocional necesita ser planificado con base en una estrategia integral”, expone la especialista. Además, el salario emocional debe ser acorde al perfil de los colaboradores y sus necesidades, para que sea realmente valorado. Por ejemplo, probablemente trabajadores con hijos valoren más beneficios extensivos a su vínculo con ellos, mientras que aquellos que no los tengan valoren la posibilidad de vacaciones adicionales de más de un mes sin goce de sueldo para viajar.

Provoste añade que es importante derribar mitos. “Existe la costumbre de pensar que un buen sueldo mantiene contento a cualquier persona, y si bien es cierto que todos aspiramos a sueldos coherentes con nuestra carga laboral, desempeño y experiencia, es un error pensar que esta es la única razón de nuestra permanencia y motivación para trabajar en una empresa”, enfatiza la experta de Trabajando.com.

En ese sentido, señala que hay muchos otros beneficios que complementan el salario económico y que llegan a ser incluso más satisfactorios para los empleados, quienes en algunos casos prefieren, por ejemplo, un sueldo más ajustado por menos horas de trabajo y más tiempo para dedicar a su vida personal”.

Por lo anterior, la profesional entrega ejemplos de salario emocional:

·       Horario flexible: orientado al cumplimiento de metas y no al cumplimiento de horario.

·       Home Office: si el empleado puede realizar el mismo trabajo que hace en la oficina desde casa ¿por qué no dejarlo?

·       Dia libre en cumpleaños: de todas maneras, su mente posiblemente no estará del todo enfocada en temas de oficina ese día.

·       Áreas de esparcimiento: gimnasios, salón de café, sala de juegos… Sí, como lo lees, sala de juegos, porque distraerse aumenta la creatividad y disminuye el estrés.

·       Capacitaciones: en plena revolución laboral 4.0, capacitar a tus empleados es una de las mejores inversiones que podrás hacer y una de las que más valorarán.

·       Oportunidades de crecimiento: reconoce el talento y el trabajo de quien lo merece, identifica y promueve el buen desempeño.

·       Intégrales: no sólo le digas a tus colaboradores cuánto te importa, demuéstralo preguntando su opinión en los temas relevantes de la empresa.