La fuga de talentos es una problemática compleja para las empresas, sobre todo en aquellos casos en que se apuesta a la profesionalización de los colaboradores. Por otro lado, pueden existir rotaciones favorables, tanto para la organización como para las personas.

Cuando no se trata de un acuerdo, invertir esfuerzo constante en preparar equipos de trabajo según las necesidades de la empresa es desgastante. Por esa razón, es importante llevar a cabo acciones concretas que fomenten el compromiso y la fidelización de los trabajadores.

En esta nota, repasamos cuáles son los tipos de rotación de personal y compartimos algunas estrategias para evitar los retiros voluntarios de los colaboradores.

Tipos de rotación de personal

Existen algunas variantes que determinan distintos tipos de rotación de personal y, ligado a ellos, diferentes causales. 

• La rescisión involuntaria del contrato laboral depende estrictamente de las decisiones de la empresa. Las causas pueden ser: reducción de personal por reestructuración o falta de aptitudes según las necesidades de la organización, entre otras.
• La rotación voluntaria se lleva a cabo cuando la persona decide dejar su empleo. Las causas son numerosas, aunque las más frecuentes se relacionan con climas laborales complejos, falta de reconocimiento o ausencia de motivación.
• La transferencia interna es otra forma de rotación que no se refiere a un retiro, sino a una transferencia dentro de la misma empresa. Puede surgir por decisión de la empresa frente a problemas de productividad o a raíz del crecimiento profesional de un trabajador.
• El retiro, por último, se refiere a la interrupción definitiva de una labor o carrera profesional. La principal causa es llegar a la edad jubilatoria y otras menos afortunadas tienen que ver con problemas de salud física o mental.

La renuncia voluntaria es el tipo más frecuente de rotación de personal y el más preocupante. Si bien tiende a pensarse primero en las pérdidas para la empresa, es importante reconsiderar el formato de la organización si se trata de una problemática constante.

Estrategias para prevenir la fuga de talentos voluntaria

La renuncia de colaboradores acarrea importantes consecuencias para una organización, comenzando por la búsqueda de un reemplazo que continúe las labores. Sin embargo, el mayor inconveniente es la dificultad de sostener un equipo sólido frente a la rotación constante.

Cuando esto ocurre, es evidente que hay ciertos aspectos que mejorar en cuanto al manejo de personal, organización interna, comunicaciones, etcétera. Para evitarlo, existen distintas estrategias:

• Invertir en capacitación para la profesionalización de los trabajadores.
• Otorgar incentivos por logros empresariales.
• Preparar líderes con gran desarrollo de capacidades blandas.
• Evitar la sobrecarga laboral.
• Cuidar el clima laboral y reducir conflictos internos.
• Estimular, facilitar y acondicionar las comunicaciones internas.
• Incentivar el crecimiento laboral y profesional.
• Aplicar recursos de innovación tanto en infraestructura como en herramientas de trabajo.
• Definir perfiles laborales específicos y agudizar las búsquedas de personal.

Estos son solo algunos ejemplos de acciones positivas para evitar la deserción. Lo cierto es que analizar las especificidades de una organización con un alto índice de rotación de personal es esencial.