Las campañas en favor de la inclusión laboral de las disidencias sexuales se masifican en junio de cada año, pero ¿qué pasa el resto del año y qué papel juegan las personas que ocupan cargos directivos en las empresas sobre estos temas? Un análisis realizado por LLYC concluyó, también, que un 3% de las empresas del país habla sobre la diversidad LGBTIQ+ en las redes sociales y quienes lideran la conversación digital son los usuarios.

No es difícil suponer en qué momento se posicionan las empresas que expresan su apoyo a la población LGBTIQ+: junio, el mes del orgullo. Pero además de que el resto del año prácticamente lo olvidan, los mensajes públicos vienen de las marcas y muy pocas veces de las personas en la dirección, además de que la conversación deja de lado la violencia que viven las disidencias sexuales.

Aunque la sociedad chilena avanza en políticas antidiscriminación y amplía las oportunidades para el colectivo LGBTIQ+, todavía quedan importantes desafíos en distintas áreas. En el ámbito laboral, las empresas cumplen un rol clave para fomentar la inclusión y potenciar la diversidad de los equipos y espacios de trabajo.

“Está claramente demostrado por múltiples estudios que dar pasos decididos a favor de la diversidad LGTBIQ+ compensa tanto en la reputación como en la productividad y el negocio”, indica el estudio Compañías y diversidad LGTBIQ+ en la conversación digital elaborado por la consultora Llorente y Cuenca (LLYC). Pero más allá de eso, el rol de las empresas para conseguir ambientes de trabajo inclusivos y diversos, así como sociedades inclusivas, “es una cuestión ética de primer grado en la que no deberían existir pasos atrás, tan sólo un impulso decidido”.

Sin embargo, la apreciación de la ciudadanía es que el tema de inclusión es más un pinkwashing —que podría traducirse como el lavado de imagen rosa para aparentar la no exclusión a las mujeres— o el rainbow washing —para el caso de la diversidad sexogenérica—.

“El propio colectivo ha señalado cómo muchas de estas marcas tan sólo transforman sus logos en estandartes arcoíris durante los meses de junio y julio”, sin que detrás haya una verdadera política de trabajo por la inclusión, señala el informe.

LA DIVERSIDAD LGBTI EN LAS EMPRESAS DE CHILE

La realidad nacional comparada con la experiencia internacional muestra avances en igualdad de oportunidades y no discriminación, pero todavía no alcanza a los países que están marcando tendencias en este sentido. Hay países, como Argentina y México, que actualmente están discutiendo cuotas laborales para las personas que pertenecen al colectivo LGBTIQ+. Ahora que la vanguardia empresarial promueve la diversidad, es momento de que las empresas chilenas participen.

Un estudio elaborado por LLYC concluyó que Chile es el país en el que las empresas hablan menos sobre la diversidad LGTBIQ+ a través de sus redes sociales. El análisis que se basó en el comportamiento de 300 cuentas corporativas a nivel internacional arrojó que sólo el 3% de las empresas privadas chilenas abordan esta temática.

Asimismo, durante julio, en la cercanía de la celebración del Pride, marcó un peak exponencial en la conversación de Chile (+897 % con respecto a la media de mensajes mensual de 2021).

Junto con ello, los CEO de las empresas nacionales no generaron contenido al respecto y la conversación sobre la temática es generada y liderada por usuarios que responden a las marcas.

Para la realización del estudio, LLYC ocupó la tecnología Data Analytics Suite (DAS) para captar todos los mensajes que fueron publicados por las empresas estudiadas en los últimos tres años (casi 80.000 tuits) y se cruzó con la conversación social sobre diversidad LGTBIQ+ generada en la sociedad durante el mismo periodo (17,4 millones menciones de 3,9 millones de perfiles).

Para David González Natal, socio de LLYC y coordinador del informe: “Con este estudio hemos buscado entender cómo nos posicionamos las compañías en temas de diversidad LGTBIQ+ gracias a nuestras capacidades de Deep Learning . Se confirma que cada vez estamos más involucradas, aunque es fundamental que se desestacionalice la conversación y no se produzca sólo en el Pride. También es clave que los CEO de las compañías se posicionen de una manera más decidida, que se trabaje de la mano de las asociaciones especializadas y que se eviten los mensajes generalistas para centrarse (como ocurre con la comunidad trans) en temas concretos. La labor de las compañías en este sentido es especialmente importante en aquellas sociedades que van más atrasadas en materia de derechos”.

CAE LA CONVERSACIÓN GENERAL, AUMENTA LA DE LAS MARCAS

Según el informe, la conversación social total sobre diversidad LGTBIQ+ acumula una tendencia descendente en los últimos años debido al contexto de la pandemia (-64,4% en 2020 y -17,5% en 2021). Sin embargo, las empresas se muestran más activas. Sus mensajes han aumentado en volumen. Hablamos de un crecimiento del 17,7% en 2020 y del 3,2 en 2021 en el caso de las menciones proactivas de las marcas. Si ponemos el foco en sus CEO, el alza es del 27,1% en 2020 y un 22,7% en 2021.

En Chile, la inequidad en el ámbito laboral para las personas del colectivo puede ser una causa que impulse a las empresas chilenas para generar políticas y campañas con eje en la inclusión. Generar diálogos entre los diferentes participantes del entorno laboral es una posible solución que, en otros países, está generando réditos económicos para las compañías y colabora para una mejor sociedad.

¿QUÉ HACER PARA CAMBIAR LA SITUACIÓN?

Para hacer frente a este desafío de inclusión laboral, la forma recomienda emprender las siguientes acciones:

1. Calendario diverso. “Desestacionalizar la diversidad LGBITQ+ en las empresas” y posicionarse en diferentes momentos del año. Esto no quiere decir que en junio no toquen el tema, sino que el orgullo de ser lo que cada quien quiere ser es algo que se debe festejar, apoyar e impulsar todo el año.

2. Alzar la voz. “En un ambiente de retroceso de derechos en varias de las sociedades analizadas, el rol de las empresas se hace aún más claro” para ser espacios seguros y motor de la conversación. “En la era del propósito, el compromiso de las compañías con esta diversidad es crucial, en especial en aquellas sociedades donde las compañías se mantienen en un silencio cómplice, como puede ser el caso de Chile, Portugal, Perú, Ecuador y Colombia”.

3. Involucrar a la alta dirección. Incluso durante el mes del orgullo las y los CEO están ausentes, aunque sus compañías sí se estén posicionando. “La visibilidad de este discurso en la figura de los líderes es clave para su asentamiento no solo en la sociedad, sino sobre todo en el interior de las propias empresas”.

4. Desarrollar programas de diversidad LGTBIQ+ de la mano de las asociaciones expertas. Esto impactará de manera real en la cultura de la compañía y generará “nuevos puntos de contacto y conversación con el exterior”. El personal debe conocerlos bien “para que formen parte de la comunicación de los mismos. Las redes de empleados y el fomento de una cultura de aliados” fomentan mejores ambientes laborales

5. Diálogo permanente. “Huir de los mensajes generalistas que abundan durante el Pride, para trabajar la desestacionalización de las conversaciones a través del diálogo con las propias personas de la comunidad, dentro y fuera de la empresa, y entender dónde están sus puntos de dolor”.

6. Visibilizar los liderazgos LGTBIQ+ en las compañías ayuda a generar inspiración entre las capas más jóvenes que tendrán referentes para su propio desarrollo y para diversificar los tradicionales modelos de liderazgo clásicos y estereotipados.