Por: Leslie Alvarado, Jefa de Selección Área Headhunting HR Burô.

• Los candidatos hoy ya no son los mismos que antes de la pandemia, además de una renta actualizada buscan flexibilidad, desarrollo profesional y equilibrio con su vida personal. Las organizaciones necesitan adaptarse para responder a este mundo laboral post COVID, que cambia rápidamente.

La pandemia provocó que las organizaciones se replanteen las formas tradicionales de gestionar y atraer talento.

Hoy estamos frente a un candidato diferente al que había en enero de 2020, sus motivaciones van más allá de una renta competitiva, buscan beneficios que sean significativos, especialmente oportunidades de desarrollo profesional y trabajo flexible.

Este nuevo “salario emocional” es parte de la propuesta de valor con la que hoy las organizaciones responden a los candidatos post pandémicos. Está compuesto por un conjunto de compensaciones no económicas que los candidatos consideran y evalúan antes de aceptar una oferta laboral. 

El grupo de candidatos más exigentes con respecto a la búsqueda de un trabajo que les otorgue un equilibrio entre vida laboral y personal son los jóvenes. Es decir, aquellos que forman parte de los llamados millennials y Generación Z, quienes buscan una organización que se ajuste a sus expectativas e ideales de un trabajo. También son el grupo de candidatos que tienen mayor rotación y se cambian de trabajo con mayor frecuencia.

De acuerdo con el estudio “Great Attrition or Great Attraction” de McKinsey & Company, basado en encuestas realizadas entre diciembre de 2020 y 2021, la flexibilidad del lugar de trabajo, la remuneración adecuada y las expectativas sostenibles de rendimiento laboral, son los tres factores principales para que los candidatos acepten y/o evalúen una oferta laboral.

A esto se suma la inestabilidad del mercado laboral que contribuye a que la toma de decisión de cambio de trabajo sea mucho más pensada y, a veces, no tan fácil como antes. Especialmente en algunos grupos de candidatos con más experiencia, no tan jóvenes. Esto contribuye a que la oferta de valor de una empresa tenga que ser cada vez más robusta y sobre todo flexible.

En este escenario, el reclutador tiene un doble desafío: por un lado, debe conocer a este nuevo candidato y saber dónde buscar, y por otro, asesorar a las organizaciones para que reaccionen a tiempo: con un adecuado conocimiento de la industria, un benchmark que permita conocer las rentas y condiciones que ofrece su sector y así, proponer una oferta de valor convincente y atractiva ante los ojos de este nuevo candidato.