● Alrededor de un 44,3% de las empresas están operando de forma híbrida de acuerdo a un estudio realizado por la consultora PageGroup, en un modelo que se ha instalado con fuerza desde el inicio de la pandemia y que hoy, significa un desafío dentro de las organizaciones para mantener los niveles de compromiso.
De acuerdo al análisis “Estudio de Perspectivas Latam 2022”, realizado por PageGroup en diferentes países de Latinoamérica, alrededor de un 44,3% de las compañías actualmente está trabajando de manera híbrida, es decir, con horarios flexibles para que los colaboradores puedan operar desde sus hogares y algunos días en las instalaciones de las empresas, mientras que un 20% continúa operando de forma exclusiva desde casa. La muestra, realizada en base a consultas con empresarios, ejecutivos y trabajadores de países como Argentina, México, Colombia, Brasil, Perú y Chile, entre otros, indicó que, para este año, las organizaciones mantendrían este formato.
Esta tendencia, instalada desde el inicio de la crisis sanitaria por el Covid 19, no retrocederá según indican diversos estudios, lo que conlleva un desafío en las empresas para resolver interrogantes que surgen dentro de la gestión interna y que deberán ser adecuadas a estos nuevos formatos, en los que los trabajadores estarán menos tiempo en las instalaciones físicas de las compañías. Uno de ellos es el fortalecimiento de la cultura interna y el alineamiento de los colaboradores a los objetivos de las empresas.
En esa línea, el estudio “One Year On” de Citrix», en el cual se consultó a 500 ejecutivos de México, Brasil, Argentina, Colombia y Chile, el modelo híbrido aparece como la alternativa que más adeptos convoca a futuro. En nuestro país, en específico, un 47% de los colaboradores consultados afirmó que la cultura empresarial se vio fortalecida producto de esta modalidad de trabajo.
Alineados remotamente
De acuerdo a la compañía SAWA, software integral de Incentivos y Reconocimiento, hay acciones que permiten impulsar la cultura interna, a pesar de la virtualidad. “Lo primero es establecer valores organizacionales que reflejen simultáneamente: la historia de la empresa y la cultura imperante, la cultura deseada, y hacer que esos dos valores sean establecidos desde una mirada estratégica de cómo se quiere diferenciar la empresa frente a la competencia y su capacidad de adaptarse a un contexto de constante cambio. Luego, es importante hacer una bajada de cómo se viven esos valores en el día a día por un colaborador común, es decir, con ejemplos de conductas, actitudes y resultados que se buscan”, indica Pablo Rioja, CCO de SAWA.
En razón de lo anterior, desde la empresa indican que hay tres estrategias claves para impulsar la cultura dentro de la organización:
● Hacer capacitación y comunicación constante de los valores organizacionales.
● Seleccionar a las personas según un calce cultural, sobre todo a los líderes.
● Establecer programas de incentivos y reconocimiento que refuerzan estas conductas, actitudes y resultados que construyen la cultura organizacional deseada.
“Por ejemplo, un programa de incentivos y reconocimientos SAWA, es una herramienta muy útil para movilizar cultura en forma remota, ya que transmite constantemente los valores, actitudes y resultados que se desean mediante campañas comunicacionales, así como también impulsa la visibilidad de las personas que reciben incentivos y quienes son más reconocidas, y permite a toda la organización saber quiénes son los referentes de la empresa. Es una manera simple de gestionar algo complejo y de manera remota”, indica Pablo Rioja.
Para saber más, visita: https://sawa.cl/servicio/reconocimiento/
