En los últimos meses las organizaciones tuvieron el apasionante desafío de transitar hacia un nuevo modelo laboral, que combina el trabajo presencial y remoto. Junto con estos cambios, se reactivó la búsqueda de posiciones profesionales y ejecutivas ¿Cómo se adaptan los postulantes, los procesos de selección y las ofertas de trabajo a esta nueva realidad?
A partir del 2021 y pese a la pandemia, la búsqueda de cargos profesionales y ejecutivos se reactivó. De acuerdo con los datos de la consultora de recursos humanos HR Burô, durante el 2021 hubo un 70% más de procesos activos de selección que en 2020, concentrados principalmente en los sectores de minería, energía, retail y servicios.
Esta tendencia coincide con la búsqueda de talento internacional. La red especializada en búsqueda ejecutiva IESF, identificó que hacia fines de 2021, se duplicó la demanda por este tipo de posiciones.
Sin embargo, ni los reclutadores ni los candidatos son los mismos ¿Cómo cambió la pandemia los procesos de búsqueda ejecutiva?
Te mostramos los tres impactos principales que los profesionales de HR Burô destacan:
Seleccionar a distancia. De acuerdo con los datos de la consultora HR Burô, el cien por ciento de estos procesos se realizó en forma remota. “Vemos casi con nostalgia los tiempos en que se hacían las primeras entrevistas por Skype y luego, había que viajar para reunirse con los finalistas. Durante 2021 el total de nuestras entrevistas y evaluaciones se realizó a través de plataformas corporativas como Teams y todos los Assessment fueron en línea”, explica Camila Montedónico, Directora de Consultoría en HR Burô.
Para el 2022 se espera continuar con las entrevistas y evaluaciones a distancia. Y en los casos que sea posible, realizar las entrevistas finales de manera presencial, con el objetivo de observar el desempeño y las habilidades de los candidatos en ambas situaciones. “Hoy es necesario que los líderes puedan empatizar, escuchar y gestionar tanto a distancia como en las oficinas, por eso es importante verlos desempeñarse en este modo híbrido”, explica.
Reconectar con los candidatos. Durante la pandemia muchas personas revisaron sus prioridades, motivaciones y formas de trabajar. Evaluaron y revaluaron sus carreras profesionales en medio de una crisis que también trajo consigo una pandemia de salud mental. “Antes del COVID, estábamos acostumbrados a recibir postulantes espontáneos, pero en 2021 las estrategias tradicionales de reclutamiento comenzaron a fallar: ni las plataformas ni las descripciones de cargo eran lo mismo, tuvimos que desarrollar nuevas estrategias, innovar y revisar cómo llamar su atención, preguntarnos ¿cómo atraer candidatos que hoy no están buscando dejar su trabajo, sino que quieren entusiasmarse con uno nuevo?”, explica.
A nivel internacional, IESF también distingue la necesidad de generar nuevas estrategias de atracción (Tendencias en reclutamiento y búsqueda ejecutiva 2022) para realizar una invitación atractiva, con propósito, una descripción desafiante y una marca empleadora coherente con los intereses actuales: puede ser la idea de aprender, enfrentar un nuevo reto, o la posibilidad de trabajar para una organización que se alinea con sus valores.
Alcanzar un equilibrio diferente. Como siempre la renta y los bonos siguen siendo altamente relevantes al momento de considerar una oferta de trabajo y por supuesto, la oportunidad de acceder a formación continua. Sin embargo, como nunca antes, la posibilidad de contar con un trabajo flexible ya sea home office o modalidad mixta es una condición laboral altamente requerida – incluso excluyente – para tomar la decisión de postular a una posición.
