El segundo año de crisis sanitaria ha puesto en evidencia las exigencias que conlleva el teletrabajo en pandemia. Sin embargo, las empresas pueden hacer acciones relevantes para que tenga un menor impacto en sus colaboradores.
«Si de algo sirvió esta pandemia es para que todos se acuerden de la salud mental», dijo Mariane Krause, decana de la Facultad de Ciencias Sociales UC, al cierre de un encuentro organizado por Icare, en que se revisaron los efectos de la pandemia y los resultados del Termómetro de Salud Mental.
Si bien los indicadores de diciembre de 2020 muestran ciertas mejoras con respecto a julio del mismo año, evidencian que queda mucho por hacer, especialmente en lo que se refiere al teletrabajo.
Los expertos indicaron que el trabajo es identificado como un factor protector; es decir, las personas ocupadas tenían menos problemas de salud mental. Sin embargo, a fines de 2020 la tasa de estos problemas fue mayor en quienes desarrollaban trabajo remoto versus quienes lo hacían en forma presencial. «Existen varias hipótesis, después de seis meses de teletrabajo está documentado que las personas tienden a aislarse, existen altas dificultades para diferenciar lo laboral de lo doméstico», explicó durante el seminario Daniela Campos, jefa técnica del departamento de Riesgos Psicosociales de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).
Estos problemas se pueden prevenir y para eso es clave conocer las condiciones que promueven un cambio cultural. Las organizaciones pueden poner en práctica acciones cotidianas concretas para disminuir el impacto de la salud mental, con gestos como:
– Evitar la exposición al riesgo. En un contexto donde muchos factores parecen incontrolables, las organizaciones tienen la responsabilidad de controlar lo que está a su alcance para evitar el riesgo y así asegurar la salud de los trabajadores, entregando herramientas que faciliten el autocuidado.
Para la consultora de recursos humanos HR Burô, que durante 2020 administró más de 9 mil contratos, una excelente práctica para velar por la salud y el cuidado de los colaboradores fue la conformación de un equipo transversal que se reuniera periódicamente. «Apenas comenzó la cuarentena, formamos un comité de contingencia que pasó rápidamente a llamarse Comité COVID. Nos reunimos semanalmente hace ya más de un año para revisar la salud de cada integrante del equipo, la implementación de las medidas sanitarias y cómo hacer más fácil y seguro el trabajo de las personas, ese es el foco. De ahí han salido buenas ideas, como campañas de recordación en redes sociales, de capacitación y mensajes internos para compartir lo que hemos ido aprendiendo sobre el COVID, y recordarles a nuestros colaboradores y clientes que los estamos acompañando y que no bajen la guardia», explica Christian Silva, prevencionista de riesgos de la consultora HR Burô.
– Comunicación, vínculo y compromiso. En este último año se han perdidoformas de vida, ritos cotidianos que daban certezas a las personas: un café a media mañana en la oficina o una conversación en el ascensor.Los equipos necesitan reconstruir los vínculos entre colaboradores, con el desafío que implica comunicarse a través de medios digitales.
Las empresas necesitan garantizar que las personas tengan un sentido de pertenencia, animando a los líderes y a los miembros del equipo a que se comuniquen regularmente entre sí.
Un buen ejemplo de cómo implementar nuevas rutinas laborales es realizar reuniones periódicas, donde las personas compartan temas de interés. «En nuestro caso, realizamos una reunión semanal de media hora con toda la empresa. Tenemos 10 minutos para presentar un tema en duplas interárea y, el resto, para comentar o hacer preguntas. Se ha transformado en un tiempo para estar en contacto, conocer a las personas nuevas que se incorporan y mantenernos informados. Hemos abordado desde legislación laboral, noticias de actualidad hasta ejercicios de activación en el lugar de trabajo», explica Camila Montedónico, directora de Consultoría y Capacitación de HR Burô.
– Liderazgo para el mundo laboral post COVID. Hoy más que nunca, los colaboradores necesitan orientación. Eso implica formar líderes capaces de apoyar y motivar en forma remota y que, pese a la distancia, estén disponibles para responder preguntas tanto sobre la crisis sanitaria como sobre las funciones específicas de su labor.
Los líderes son la clave para que los sistemas de gestión de talento funcionen bien, y deben estar capacitados con las habilidades adecuadas para proporcionar empatía, ofrecer apoyo a las personas y alcanzar los resultados del negocio. «Hoy las empresas están identificando los desafíos del mundo laboral post COVID. Uno de los temas prioritarios es asegurar que los líderes estén capacitados para hacer frente a sus propios retos personales y profesionales, y también a los de su equipo», explica Camila Montedónico.
La recomendación de los expertos es mirar los problemas con una visión actual para identificar soluciones creativas: «Algunas empresas han creado nuevos programas de reconocimiento, porque cuando te sientes valorado e identificas tu impacto, tienes más energía. Otras, han acortado el tiempo de las reuniones, configurándolas para que duren 25 o 30 minutos en lugar de 30 o una hora, porque se dieron cuenta que las personas pasaban de una reunión a otra sin pararse de su escritorio», cuenta Camila.
Todo indica que las empresas necesitan avanzar con el bienestar en el centro de sus esfuerzos y dar prioridad a las personas, en beneficio de sus propios colaboradores y de la empresa.
