Uno de los temas que abordará el XV Congreso Internacional EXPOMIN 2018, cuyo lema es “Innovación para el desarrollo minero”, será el de “Mujeres en Minería” donde se analizarán y discutirán los principales desafíos que enfrentan las mujeres dentro de la industria y cómo incentivar aún más la opción para que lleguen a cargos importantes en las distintas compañías mineras.

Katharina Jenny es gerente de Salud y Seguridad de Antofagasta Minerals y Chairwomen del 2° Seminario “Mujeres en Minería” en el XV Congreso Internacional Expomin “Innovación para el desarrollo minero”, y tiene una visión muy importante de esta temática, debido a que es una de las pocas mujeres que ocupan cargos relevantes dentro de una compañía minera.

La alta ejecutiva dio una visión macro de lo que será el seminario destinado a la mujer y su análisis de lo que enfrentan ellas al llegar a un sector que, culturalmente hablando, aún se mantiene con un sesgo machista importante.

¿Cuál serán los temas que se abordarán durante el seminario “Mujeres en Minería: ¿Barreras y Desafíos” de EXPOMIN 2018 y qué se espera de este intercambio de experiencias?

R: Estamos preparando un seminario cuyo objetivo es generar un espacio de encuentro, debate y reflexión que aborde los desafíos que enfrentan las mujeres para mantenerse y desarrollarse en la industria minera. En este sentido, buscamos ser un aporte y un insumo para la discusión de propuestas públicas y privadas que faciliten este proceso.

Además, de este espacio de reflexión e intercambio de ideas, queremos impulsar la perspectiva de género en la feria a través de un diseño de imagen y de relacionamiento, de modo que EXPOMIN sea consistente con la opción que ha tomado la industria minera en Chile de reconocer la diversidad de género como un elemento que agrega valor al negocio. En un ámbito amplio y transversal buscamos que buena parte de los expositores de la Feria asuman un compromiso explícito que apoye el fortalecimiento del rol y posicionamiento de la mujer en el sector minero, eliminando usos y prácticas discriminatorias y estereotipadas de su imagen. 

¿Cuál es el valor que tiene el Congreso Internacional de EXPOMIN para la minería chilena y el desarrollo de la mujer en este sector?

R: Creo que EXPOMIN es una instancia muy valiosa de encuentro para la minería, la cual nos permite conectar la industria con la ciudadanía. En este contexto, valoramos que se desarrolle este seminario y se dé continuidad a la necesidad de seguir profundizando en los desafíos que significa la participación de la mujer en este sector industrial.

¿Cuál cree usted que son las principales barreras que enfrentan las mujeres en la minería, en toda la cadena de valor principal, desde operadoras, mantenedoras, supervisoras y profesionales?

R: Consideramos que la incorporación de la mujer en la minería de alguna manera ha tenido avances. En un tiempo relativamente corto el sector pudo convocar e incorporar a una mayor cantidad de mujeres técnicas y profesionales. Algunos de los factores que han contribuido en este avance son: la expansión del sector de servicios, el descenso en la tasa de fertilidad, el aumento en el nivel de escolaridad de las mujeres, el cambio en normas culturales y las preferencias individuales.

El desafío ahora está en que puedan integrarse en áreas más centrales de la industria minera, en la cadena de valor de los procesos productivos. Hoy, las tenemos en áreas más funcionales, pero todavía hay muy pocas en la operación y ahí es donde tenemos que avanzar.

Otro de los desafíos que tenemos, es la conciliación de la maternidad con el trabajo en faena. En este ámbito hay carencia de políticas públicas, pero también rasgos culturales que no colaboran y dificultan los cambios, como que sea solamente la mujer la que hace uso del postnatal o la que se hace cargo del cuidado de la familia.

Pero también hay otros desafíos que dicen relación con problemas que son más imperceptibles: hablamos de sesgos culturales machistas muy arraigados y que han naturalizado algunas discriminaciones que impiden a las mujeres desarrollarse o las empujan a salir de las empresas. La minería sigue siendo una actividad muy masculina, que muchas veces incomoda el desarrollo de un liderazgo femenino.

No podemos dejar afuera las barreras salariales y la doble jornada que deben cumplir muchas mujeres. Debemos entender que no solo la mujer, sino la sociedad entera se beneficia fuertemente de mayor equidad.

¿Cree usted que las estrategias desplegadas por la industria para aumentar la participación femenina son las más adecuadas, ya que un estudio del Consejo Minero señala que se ha evidenciado limitaciones como el número de mujeres que se interesa en estudiar carreras relacionadas con la minería?

R: Creo que sí se están tomando algunas acciones, pero para mí, este tema sigue siendo abordado como un desafío técnico, pero como bien sabemos, éstos tienen una solución conocida. Lamentablemente, acá el desafío es adaptativo, transformacional y cultural.

¿Cómo nos damos cuenta de esto?

R: Chile ocupa la posición 119 de 144 países evaluados en el índice de participación y oportunidad económica para las mujeres, calculado por el Foro Económico Mundial. Esta posición lo califica como el peor país evaluado entre los Sudamericanos, y el segundo peor en América (solo supera a México), estando más próximo a los países donde predomina la cultura del islam.

¿Qué podemos hacer para que esto mejore en la industria minera?

R: Tenemos que hacer más amable la minería, de modo que favorezca la valoración de la diversidad y convoque a más talentos, tantos hombres y mujeres. En este sentido, hay miles de estudios que hoy demuestran que las habilidades femeninas son mucho más necesarias en las organizaciones, puesto que aportan: diversidad de talentos, ya que potencian los equipos de trabajo y promueven la innovación; una visión distinta, la que ayuda a mejorar las relaciones con las comunidades locales; movilidad social e incremento de demanda, ya que permite aumentar el ingreso familiar; creación de nuevos empleos, el aumento de la demanda y los nuevos servicios que necesita una mujer en el campo laboral crea nuevos puestos de trabajo, incentivando un circulo virtuoso.

¿Cómo potenciar el interés de la mujer en la minería?

R: Tenemos que hacer esta industria un poco más amable, desmitificar que la minería es ruda. La clave está en ofrecer a la mujer un desarrollo de carrera, más que un cargo en sí, que le permita planificar su vida tanto a nivel personal como laboral.

En este ámbito, tenemos que preguntarnos si en Chile una mujer puede llegar a ser CEO de una gran empresa minera.  Y la respuesta es sí, por capacidades y talentos, sí, sin duda. Pero hay que estudiar cuáles son los nudos de problemas que se lo impiden. Si tu analizas la carrera de los CEO de las grandes mineras, todos tienen 10 años o más de faena…. ¿Puede una mujer profesional con hijos realizar el mismo desarrollo de carrera? ¿Cuál sería el costo de desarrollar o privilegiar su carrera?

La realidad del resto de la industria no es muy distinta, el estudio de comunidad mujer de 2016, muestra que el 47% de las empresas del IPSA no tiene mujeres en cargos gerenciales, y que no hay ninguna mujer que tenga el cargo de gerente general.

Para cambiar está estadística, tenemos que poder garantizar que una mujer profesional pueda desarrollarse en las áreas del Core del negocio sin morir en el intento y sin renunciar a otros intereses que pueda tener, como por ejemplo la maternidad. Lo anterior implica, de alguna manera, tomar conciencia de los obstáculos y emparejar la cancha para hombres y sobre todo para las mujeres.

¿Se aprecia un cambio, entonces?

 R: Lo percibo muy lento, y claramente no podemos seguir esperando porque las brechas que existen actualmente nos cuestan, y el costo es para todos, no solo para las mujeres. El estudio de “Women Matter de Mackinsey & Company (2013)” señala que en las empresas con una o más mujeres en sus comités ejecutivos generan retornos sobre el capital de 44% más altos, y un margen de ingreso bruto de 47% más alto. Si esto lo sabemos hace 4 años y quizás más, ¿Por qué seguimos prácticamente igual?

Si seguimos enfrentando este desafío, como un desafío técnico seguiremos avanzando a paso muy lento, y esto lo ratifica el estudio de Gendar Gap 2016, el cual indica que solo en 169 años más tendremos una equidad de género laboral en el mundo. En mi caso personal, y considerando que mis hijas tienen actualmente 2 años de edad, sería en seis o siete generaciones más, es decir, mis cuadrinietas recién podrían estar en un mundo laboral con equidad de género, ¿estamos dispuestos a esperar 169 años? Me parece que no!! Por lo que debemos comenzar a trabajar hoy para que esto se logre mucho antes, esto es una necesidad – pero incómoda, requiere un cambio cultural.